‘Líder que não reconhece perde talento e resultado’, diz empresária

A dificuldade de reter talentos, um dos maiores desafios das empresas hoje, pode estar menos ligada a salário e mais a algo simples: reconhecimento.

“Líder que não reconhece perde talento e resultado”, diz a empresária Tatiana Marzullo, fundadora da Agencia A+ de comunicação, treinamento e eventos, e fundadora do programa Salto Alto, nos Estados Unidos.

A afirmação dialoga com um conceito que vem ganhando força globalmente: o de mattering, ou a necessidade de se sentir valorizado. A jornalista americana Jennifer B. Wallace, autora do best-seller Mattering, defende que essa percepção é essencial para o bem-estar e para o engajamento das pessoas, inclusive no trabalho.

“Os seres humanos precisam sentir que têm valor e que importam. Esse é o ingrediente secreto para o bem-estar ao longo da vida”, afirmou Wallace durante palestra no SXSW, realizado neste mês nos Estados Unidos.

Embora o conceito ainda seja pouco explorado nas empresas brasileiras, ele aparece de forma concreta no dia a dia da gestão, especialmente na forma como líderes reconhecem (ou deixam de reconhecer) suas equipes.

 

O reconhecimento como estratégia - não como gentileza

Para Marzullo, o elogio ainda é tratado como algo secundário nas empresas, quando deveria ser visto como uma ferramenta de gestão.

 

“O elogio é uma ferramenta de gestão, de engajamento e de retenção,” diz a executiva.  

 

Na prática, o reconhecimento frequente influencia diretamente o comportamento dos profissionais.

“Quando você reconhece alguém, o cérebro libera dopamina. A pessoa se sente valorizada e tende a repetir aquele comportamento.”

Esse mecanismo ajuda a explicar por que empresas que valorizam o reconhecimento tendem a ter equipes mais engajadas e produtivas.

 

O problema cultural: foco no erro, não no acerto

No Brasil, segundo Tatiana, ainda predomina uma lógica de liderança baseada na correção de falhas.

 

“Existe uma cultura de focar no problema. Mas não há crescimento quando se olha só para o erro”, afirma. “No Brasil, ainda se subestima o poder do elogio na gestão”.

 

Esse modelo pode gerar ambientes de trabalho mais inseguros e desgastantes.

“O líder tóxico não cabe mais no mercado. A relação com o gestor está diretamente ligada a burnout e crises de identidade.”

Dados de consultorias como Gallup indicam que colaboradores reconhecidos regularmente apresentam níveis mais altos de engajamento e produtividade — além de maior permanência nas empresas.

 

O elogio que funciona - e o que não funciona

Apesar do potencial, nem todo elogio gera impacto. Para ser eficaz, ele precisa ser específico.

 

“Não é dizer ‘parabéns pelo trabalho’. É reconhecer como a pessoa conduziu uma reunião, tomou uma decisão ou resolveu um problema,” diz Marzullo. 

 

Sem esse cuidado, o reconhecimento perde força ou pode ser interpretado como superficial.

“O erro é quando vira algo vazio, seletivo ou uma tentativa de agradar,” afirma a executiva.

Além disso, o elogio não substitui o feedback construtivo, os dois precisam caminhar juntos.

 

Uma cultura, não um gesto isolado

Outro ponto central é que o reconhecimento não deve ser restrito à liderança.

 

“É uma liderança 360 graus, para cima, para os lados e para baixo,” diz a empresária brasileira.

 

Quando essa prática se torna recorrente, ela passa a fazer parte da cultura da empresa.

“Cultura se constrói com repetição. Se você não pratica, ela morre.”

 

Quando o ambiente não valoriza

Nem todos os profissionais, no entanto, estão em ambientes que estimulam o reconhecimento.

Nesses casos, Marzullo aponta que o ponto de partida precisa ser individual.

 

“Antes de buscar validação externa, você precisa saber quem você é,” diz. 

 

O autoconhecimento, segundo ela, ajuda a sustentar a carreira mesmo em contextos adversos.

“Quando você entende seu propósito, você não depende da validação do outro. Mas, quando ela vem, você performa ainda melhor.”

 

Do discurso à prática

A discussão sobre reconhecimento também aparece em iniciativas de formação de lideranças, como o programa Salto Alto, criado por Marzullo nos Estados Unidos. O programa voltado apenas para mulheres na liderança está em seu terceiro ano e terá a próxima imersão em novembro, em Orlando, enquanto uma nova frente, chamada “Salto Mais Alto”, será realizada em Nova York, voltada a participantes que já passaram pelas edições anteriores.

A proposta do Salto Alto é trabalhar habilidades comportamentais, as chamadas soft skills, por meio de imersões internacionais com profissionais brasileiras.

“As competências técnicas você treina. Mas o que determina o crescimento são as habilidades comportamentais.”

O foco está na aplicação prática e na transformação da forma como essas profissionais lideram - inclusive na maneira de reconhecer pessoas.

“Aqui nos Estados Unidos as pessoas começam a ser reconhecidas nas escolas, as crianças, por exemplo, são reconhecidas pelo comportamento", diz Marzullo. "No mercado de trabalho isso não é diferente. Eles levam a sério o poder do elogio para motivar e engajar o time".

 

No fim, o que está em jogo

A discussão sobre elogio, no fundo, é menos sobre palavras e mais sobre percepção de valor.

E, como aponta Jennifer B. Wallace, sentir que se tem valor é essencial para o bem-estar e para o senso de propósito.

 

No ambiente de trabalho, isso se traduz em algo simples, e ainda pouco comum: sentir que o que você faz importa.

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